שיווק עצמי בראיון עבודה – איך להיות אטרקטיבי למעסיקים


שיווק עצמי בראיון עבודה

 

אז מה באמת הכי חשוב למעסיקים שמחפשים עובד חדש?

 כמה היה שווה לך לדעת את ה’סוד’ הזה?

 

במאמר אפרט על על שני הכללים שמשפיעים על איך מגייסים רואים מועמדים כאטרקטיביים יותר:

  • הדבר שהכי חשוב למעסיקים כשהם בוחרים מועמד.
  • צורת החשיבה של מעסיקים ואיך היא משפיעה עליהם בתהליך הגיוס.

כמו כן נגלה את שלושת השלבים בהכנה אידיאלית לראיון עבודה:

מאיסוף מודיעין, ניתוח נתונים והצגת הפתרון (שלך למעסיק).

 

יאללה מתחילים 🙂

 

חיפוש עבודה כשיווק ומכירה עצמית

חיפוש עבודה הוא סוג של שיווק ומכירה עצמית.

הוא סוג של שיווק בעיקר בשלב שאתה שולח קורות חיים או משדרג את פרופיל הלינקדאין שלך.

כלומר אתה מנסה להפגין אטרקטיביות על מנת לקבל פניות.

הוא סוג של מכירה כשהגעת לשלב הראיון (טלפוני או פרונטלי) שבו אתה נדרש בעצם לגרום לצד השני לבחור דווקא בך.

שיווק ושיווק עצמי בפרט, הוא לא רק להוציא את המסר שלך החוצה (לשכנע למה לבחור בך) אלא יותר להבין קודם מה הצורך של הצד השני ואז לראות איך אנחנו יכולים לענות עליו.

(לכן המאמר הזה מתאים בין אם בחרתם להיות שכירים או עצמאיים -עצמאיים פשוט תחליפו את המילה מעסיק בלקוח)

אם עד היום חיפשתם פשוט טיפים לראיון עבודה ולא הבאתם בחשבון את הצורך של המגייס בחיפוש העבודה שלכם, פספסתם את הזדמנות להעביר טוב יותר את המסר שלכם.

 

 

סוגי גיוס עובדים

גיוס יכול להיות גיוס לא-אישי: כאשר מגייסים מועמד שלא מוכר בארגון ותהליך הגיוס הוא בעצם גם תהליך היכרות הדדי.

מאידך גיוס אישי הוא המצב שבו יש היכרות מוקדמת טובה עם המועמד (עבודה קודמת, חברות וכו’).

תהליכי הגיוס לכל סוג גיוס כזה הם שונים. במסגרת המאמר הזה נתייחס רק לגיוס לא-אישי שהוא הנפוץ יותר והוא זה שדורש שיווק עצמי משמעותי יותר.

 

כמה משרות יש בשוק וכמה מתמודדים עליהן?

כדי להבין למה שיווק עצמי נכון הוא חשוב, כדאי להבין גם כמה מועמדים יש לכל משרה.

כמו שציינתי במאמר על כתיבת קו”ח, (לפי נתוני הלמ”ס דצמבר 2015) כל מחפשי העבודה מתמודדים על 3.4% מהמשרות, הן המשרות הפנויות במשק.

במקרה של אקדמאיים יחס הוא 3-2 מחפשי עבודה לכל משרה פנויה ונמוך מכך במקרה של משרות בתחום הייטק וההנדסה  (נתוני הלשכה לסטטיסטיקה לשנת 2015 קישור)

לפי הנתונים למעלה אפשר להניח למשל שאם כל מועמד שולח קו”ח ל-10 מקומות, סביר להניח שכל מקום קיבל פי 2-3 קו”ח מכך (30-20).

כמובן שיש לקחת בחשבון שככל שמשרה נתפסת כטובה יותר, אחוז המתעניינים גבוה יותר מה שידרוש סינון גדול יותר מצד המעסיק המגייס.

אז יגרום למעסיק לבחור דווקא בך? בואו נמשיך

 

מה בעצם מעסיקים מחפשים

בואו נכנס לראש של המעסיקים ונבין מה הם רוצים.

הם מפרסמים משרה כאשר הם צריכים עובד נוסף, עקב פתיחת תקן חדש (כאשר המחלקה גדלה) או מחליף לעובד שעזב.

אם נתייחס לכך ברמה כללית יותר, נבין שמה שהם מחפשים הוא בעצם משהו שימלא צורך שיש להם.

אם נסתכל על זה ברמה שיווקית, אפשר לומר שיש להם בעצם בעיה (מחסור בעובד) והם מחפשים לה פתרון.

אפשר לעשות לכך הקבלה דומה למצב שיש לכם סתימה בבית ואתם ממהרים לטמבוריה השכונתית כדי למצוא פתרון (או קונים סירה מתנפחת אבל זה פתרון למיואשים).

הפתרון יכול להיות חומר פותח סתימות, פומפה או כלי אחר, פחות ישנה לכם מה, העיקר שתמצאו פתרון הכי יעיל לבעיית הסתימה שלכם.

לכן סביר שלא תבחרו בפומפה כחולה רק כי היא נראית לכם יפה 🙂 , אלא תבחרו במוצר שיפתור לכם את הבעיה הכי טוב.

איך בוחרים פתרון לבעיה

מה באמת חשוב למעסיקים – הכלל הראשון בשיווק עצמי למעסיקים

כאן נדבר על הכלל הראשון שלנו במאמר בנוגע לשיווק עצמי שלך כמועמד:

בתור מועמדים מצפים שתהיה הפתרון

מעסיק באופן עקרוני פחות מעוניין במי שאתם, אלא הוא מסתכל על מה שתוכלו לספק לו.

כמובן שמעסיק יעדיף עובד נחמד שקל להתחבר אליו. הוא גם כנראה יעדיף מישהו שנראה עם מוטיבציה שמראה עניין במשרה.

אבל כל אילו הן העדפות, זה אינו הצורך המרכזי שלו.

כדי להבין זאת טוב יותר בואי ניקח סיטואציה נפוצה שקורת ללא מעט אנשים בתהליך חיפוש עבודה-

נניח ראית משרה מעניינת ושלחת אליה קורות חיים. לאחר יום-יומיים קיבלת טלפון מחברה שמגייסת, ואחרי ראיון טלפוני חיובי הזמינו אותך לראיון בחברה.

הגעת למשרדים וקיבלת רושם טוב מהמקום, המראיין היה סימפטי ושידר עניין ברקע שלך.

גם מהצד שלך, שידרת עניין משום שבאמת תיאור התפקיד והמקום נראו לך רלוונטיים לחיפוש העבודה שלך.

כך הראיון המשיך באווירה טובה ובסיומו סיכמתם להיות בקשר.

ואז לאחר כמה ימים קיבלת טלפון, בו עדכנו אותך ששמחו להיפגש איתך אך הם החליטו להמשיך עם מועמד אחר, יותר מתאים (“שיהיה לך בהצלחה בהמשך” וכל זה)

ואז סגרת את הטלפון ושאלת את עצמך – איך זה יכול להיות, הלך לי כל-כך טוב?

 

 אז מה קרה בעצם?

כמובן שיכולות להיות סיבות מגוונות להעדיף מועמד אחד על פני מועמד אחר.

עם זאת, באופן עקרוני זה אחד המצבים שעונה על הכלל למעלה:

למעסיקים יש צורך או בעיה (מחסור בעובד) לו הם מחפשים פתרון.

חיבור וכימיה הם מצוינים כדי לצלוח ראיון עבודה ונותנים ערך מוסף, אך הם לא הדבר המרכזי שמגייס מחפש – עובד שיהיה המענה לצורך שלו.

 

מה מובן מזה?

על מנת להעלות את הסיכוי שלך לקבלת עבודה, מעסיקים צריכים להבין שאתה הפתרון לבעיה שיש להם.

 

צורת החשיבה של מעסיקים – הכלל השני בשיווק עצמי למעסיקים

אז איך בעצם המעסיק בוחר מועמד שיכול לתת מענה לצורך שיש לו? מה צורת החשיבה שמוליכה אותו?

כדי להבין איך לעבור ראיון עבודה ותהליך גיוס מוצלח, כדאי להבין איך עובד (פסיכולוגית לא אנטומית.. ) הראש של המעסיק ולמעשה של כולנו.

 

חשיבה תבניתית

שכבני אדם יש לנו נטייה מובנית לחשוב בצורה של תבניתית של יצירת הקשרים בין נתונים שונים לפי נסיון וידע מהעבר.

למבנה המנטלי של ארגון נתונים ותפיסות קוראים בעולם הפסיכולוגיה ‘סכמה קוגניטיבית’.

מתוך ויקיפדיה:

סכמה קוגניטיבית היא מבנה מנטלי הכולל מכלול של ידע ועמדות של אדם כלפי נושא מסוים (אובייקטים, אנשים ומצבים). הסכמה מאפשרת לארגן כמויות גדולות של מידע באופן יעיל‏… “

בצד החיובי סכמות קוגניטיביות מאפשרות לנו לארגן מידע מהר ולמשל לזהות שעצם שעשוי מפח בצורה מסוימת, שיש לו דלתות ובעל 4 גלגלים זאת מכונית.

גם אם מעולם לא ראינו בדיוק את העצם הזה ספציפית, במהירות נוכל לפי אותה דרך לסווג אותו כמכונית ולא נצטרך להקדיש לכך זמן ומחשבה כמעט.

היכולת הזאת עוזרת לנו לקצר תהליכים וליצור תמונת עולם ברורה ומהירה.

בצד השלילי צורת ארגון מידע שכזאת גורמת לנו לחשוב בצורה ‘מרובעת’ כשאנו מנסים לסווג אוטומטית דברים לפני דברים קודמים שאנו מכירים שלא תמיד תואמת את המציאות כפי שהיא.

 

אז איך כל זה מתקשר לחיפוש עבודה?

ראינו שכדאי להראות מועמד (או מועמדת) אטרקטיבי בעיני המעסיקים כדאי להבהיר להם שאתה הפתרון למחסור שיש להם.

כמו כן ראינו שאנשים ובניהם גם מעסיקים (כן הם גם בשר ודם!) נוטים לחשוב בצורה של סכמות קוגניטיביות – אם לפשט את זה, הם חושבים ב’צורה מרובעת’.

לדוגמה – חשיבה שכזאת יכולה להתבטא בחוסר הבנה למשל מדוע המועמד למד תואר למשל ראשון במשפטים תואר שני בכלכלה ועכשיו עובד בבדיקות תוכנה.

זאת למרות שהיה אפשר לראות יתרונות במועמד שכזה:

  • הוא מביא איתו רקע מגוון ועשיר שיכול לתרום למקומות בהם יעבוד.
  • הוא כבר עבר כברת דרך וסיכוי טוב שהוא יודע הוא רוצה.

 

כדוגמה אחרת, מועמד שעבד של זמן עבודה קצר במקומות העבודה האחרונים יכול להיתפס בקלות כ”לא-רציני”.

זאת בעוד המציאות האוביקטיביות יכול להיות שונה: ייתכן מאוד שמדובר במועמד מאוד רציני שפשוט עבד במקום אחד שנסגר ובמקום אחר היתה חוסר התאמה הדדית (מוכר לכם?).

לכן כדאי לזכור שככול שאתה פונה למשרה שאתה חורג מהתבנית “הטבעית” שלה, כדאי להתכונן ולדעת לתת הסבר מניח את הדרך לפער הזה.

מנסיוני אני יכול לציין שככל שהמגייס זוטר או לא קשור ישירו למשרה (כגון איש הגיוס ולא המנהל) כך תהיה לו מרחב בחירה נמוך יותר.

זאת משום שגם ממנו יש צפיות למצוא מועמד מתאים, וכך הוא יחפש מועמד ‘קלאסי’ למשרה, שעונה על התבנית.

לסיכום  הכלל השני:

בתהליך קבלה לעבודה כדי לזכור שמעסיקים כמו כל אנשים נוטים לחשוב בצורה תבניתית ולקטלג אותך מהר על סמך הנתונים היבשים שהם מקבלים עליך.

 

 מיון מועמדים תבניתי

אז איך עוברים ראיון עבודה? שלבים מעשיים בהכנה

כמו שהבנו הדרך להפוך למועמד אידאלי היא:

  • להדגיש למה אנחנו הפתרון למחסור שיש לו
  • ננסה לענות אל זה בצורה שתבהיר לנו שאנחנו “תבנית” המועמד שהוא חיפש.

מכאן שיותר מלחשוב איך עוברים ראיון עבודה, צריך לשים את הדגש יותר על איך אני מעביר את המסר שלי כמענה לצרכים של המגייס.

איך עושים את זה?

לפני שמתחילים, נציין שכמובן שאין טעם להשקיע אנרגיות רבות ולבצע את התהליך עבור כל משרה שפונים אליה, אלא בעיקר לכאלו שעומדים להתראיין בהן.

בתהליך יש שלושה שלבים עיקריים: שלב איסוף המידע, שלב ניתוח המידע שאספנו והצגת הפתרון שלנו.

1.שלב איסוף המודיעין

כמו כל משימה רצינית, כדאי להבין בפני מה אנחנו עומדים (הבאתם משקפות?).
למעשה זה השלב שבוא מנסים להבין איזה צורך יש למעסיק.

את איסוף המידע את זה ניתן בשלב הראשון לעשות ממודעת הדרושים, מאתר האינטרנט של החברה, ובהמשך מידע נוסף שנקבל משיחה עם המגייס.

2.שלב ניתוח הנתונים

אחרי שאספנו את הנתונים אודות המעסיק לשבת ולהבין איזה תכונות, ידע ונסיון שיש לי, יכולים לענות על הצרכים שעלו אצל המעסיק.

כאן נזכור שהדרישות הן למעשה פירוט של המחסור והצרכים שיש לו. ננסה לתחום ולראות איזה דברים שעשינו עונים על אותן דרישות.

מומלץ כמובן לכתוב לעצמנו את המסקנות והדברים שנרצה להדגיש למען ההמשך.

3.הצגת הפתרון

זה השלב המעשי בוא אנחנו מגיעים לראיון (פיזי או טלפוני) אצל המעסיק הפוטנציאלי.

בשלב הזה ננסה להביא לידי מענה את הצרכים של המעסיק שזהינו בשני השלבים הקודמים.

זה הזמן להדגיש את הפתרונות השונים שהיכולות שלך מספקות למחסור שיש למעסיק, ולהראות לו כיצד יהי באפשרותך למלא אותו בצורה הטובה ביותר.

 

כדי להבין איך התהליך עובד בפועל, בסעיף הבא נראה דוגמה של מודעת דרושים ומועמד פוטנציאלי.

שלבים בהכנה לראיון עבודה

דוגמה לשיווק עצמי בראיון עבודה – ממועמד לפתרון

לצורך העניין ניקח את מודעה אמיתית שהתפרסמה בתחום הכלכלה (שיניתי מעט את הפרטים לצורך אנונימיות).

נעשה ניתוח של המשרה, שהוא ממוקד כביכול במשרה הזאת, אך למעשה זהה לכל תחום שהוא.

דרוש כלכלן/ית מתחיל/ה

לחברה מובילה דרוש כלכלן להשתלבות במחלקה הכלכלית, בתחום המעקב, תכנון ובקרה כלכלית.

דרישות:

תואר ראשון בתחום כלכלה/חשבונאות או מנהל עסקים.

נסיון קודם או קורסים מעשיים – יהוו יתרון.

שליטה גבוהה באקסל ובכלי אופיס השונים.

היכרות וידע מול מערכות מידע כולל בסיסי נתונים ומערכות לניתוחם.

במשרה נדרשים יחסי-אנוש טובים ועבודה בצוות.

ניתוח המודעה

הצורך שעולה מהמודעה – המעסיק צריך כלכלן מתחיל שישתלב במחלקה שלו, שזקוקה לכוח אדם נוסף.

הפתרון שהוא מחפש: מועמד שיש לו ידע אקדמי רלוונטי וכמו כן מעט נסיון מעשי. מועמד שיש לו יכולת תקשורת טובה ויכולת שיתוף פעולה.

 

נהפוך את המועמד שלנו לפתרון

עכשיו נציג את המועמד שלנו, יותר נכון מועמדת דמיונית בשם יעל.

יעל סיימה לימודים בתחום הכלכלה לפני מספר חודשים. במהלך התואר עבדה בקיץ האחרון כשלושה חודשים במשרד ליעוץ כלכלי.

צורך: ” תואר ראשון בתחום כלכלה/חשבונאות או מנהל עסקים

מענה לצורך: בוגרת תואר בכלכלה מאוניברסיטה.

 

צורך: “נסיון קודם או קורסים מעשיים בתחום – יהוו יתרון”

מענה לצורך: נירית עבדה בקיץ 2015 במשרד “ניהול כספים ושות’ ” במסגרתו סייעה בפרויקטים של בקרה תקציבית.

 

צורך: “שליטה גבוהה באקסל ובכלי אופיס השונים”

מענה לצורך: נירית למדה קורסים מתקדמים בסטטיסטיקה תוך שימוש בפונקציות מורכבות באקסל. השתמשה בחלקם גם בעבודת הקיץ.

 

צורך: “היכרות וידע מול מערכות מידע כולל תוכנות לניתוח נתונים”

מענה לצורך: נירית למדה בתואר קורס בניתוח בסיסי נתונים וסיימה אותו בציון מעל הממוצע.

 

צורך: “במשרה נדרשים יכולת עבודה בצוות ויחסי-אנוש טובים”

מענה לצורך: נירית מציינת שהיא נהנית לעבוד בצוות עם אנשים נוספים.

היא אף יכולה לציין שהייתה פעילה בעבר באגודת הסטודנטים, תפקיד שדרש ממנה הרבה אינטראקציה עם אנשי צוות ואנשים בכלל.

 

נשמע ברור מאליו?

כאשר מפרקים כל דרישה (צורך) זה נראה פתאום די פשוט ואפילו ברור מאליו. עם זאת עדיין מועמדים רבים ישלחו גם למשרה כזאת את קו”ח הכלליים שלהם.

קו”ח שאולי לא יתנו מענה לצרכים שמגייס מחפש בקו”ח כגון עבודה בצוות, או דוגמה לידע בניתוח בסיסי נתונים.

מועמדים אחרים כבר יצליחו להגיע לראיון, אבל שם יבחרו להדגיש דווקא נקודות כלליות אחרות-

למשל שהם מאוד אהבו את התואר שעשו בתחום או שאולי הם יציינו שהם מלאי מוטיבציה ומחפשים מקום לצמוח בו.

כמובן שעניין בתואר של תחום העיסוק ומוטיבציה הם דבר די בסיסי שמצפים לשמוע ממועמדים לתפקיד מסוים, אבל …

הם מאוד כלליים והם לא עונים לצרכים הספציפיים של המעסיק.

 

 שפרו את דרך הצגת ההתאמה שלכם אך היו כנים

כמו שאתם רואים לא המצאנו ליעל נסיון פיקטיבי, אלא לקחנו את הנסיון הקיים שלה והתאמנו אותו לצרכים של המעסיק.

אין טעם ליצור מצג שווא בראיון טלפוני או בראיון עבודה פנים מול פנים.

אם אין לך את הרקע המתאים שנותן את המענה לחסרון שיש למעסיק, זה כנראה לא יעבוד, אפילו אם תצליח לשכנוע אותו (שלא לומר לשדל..) לקבל אותך לעבודה.

זה בסדר לא להיות פתרון לכל משרה.

 

סיכום סיכומי

כדי להיות הפתרון שהמעסיק מחפש (ובסוף גם בוחר) כדאי שנבין קודם מה הם הצרכים של המעסיק, מעבר לסיבות שבגינן אנו מעוניינים במשרה.

  • המועמד האטרקטיבי ביותר בעיני המעסיק לרוב יהיה המועמד שנותן לו את הפתרון שהוא צריך.
  • נזכור שכבני-אדם, למגייסים יש נטייה לחשוב בצורה תבניתית. לכן הסיכויים שלך לקבלת לעבודה תלויה לרוב גם ביכולת שלך לעזור למגייס לראות בך מתאים לתבנית שהוא מחפש.
  • השלבים בהכנה לראיון עבודה:

איסוף מודיעין-מידע על המשרה וחברה, ניתוח המידע ומציאת התאמה בין הדרישות למה שאתה כמועמד יכול לספק, ולסיום הצגת ההתאמה שלך למשרה (הראיון עצמו).

כל אילו הם כללים לשיווק עצמי בראיון עבודה שרלוונטיים כמעט לכל משרה שתראו.

 

מה עוזר לכם בהכנה לראיון העבודה?

אשמח לשמוע את דעתכם או שאלותיכם למטה (אפשר להגיב ללא רישום).